Роль психолога в изучении трудового коллектива. - Менеджмент c9d5b4d42971d676

Роль психолога в изучении трудового коллектива.

Шпаргалки по дисциплине практическая психология

Организация коллективного труда является одной из наиболее актуальных проблем в условиях развития современного производства.

Решение этой проблемы требует глубокого знания специфики труда и его психологических составляющих

Коллективы должны представлять собой такой вид саморегулирующихся систем, в которых формализованные структуры отношений не должны сковывать инициативу и свободу, а напротив, стимулировать поисковую активность, предприимчивость и отдачу каждого из участников трудового процесса.Таким образом, практика научного управления требует решения важной задачи согласования требований функциональной организации предприятия, обеспечения творческой свободы личности и актуализации механизмов социального, коллективного воздействия.

В поле зрения руководителя должны быть:

характер зависимостей и отношений между подчиненными и руководителями;

социально-психологический климат и межличностные отношения, возникающие в процессе работы;

информационно-коммуникативный и интеллектуальный обмен между различными звеньями единого производственного цикла;

владение навыками управления этим процессом, разрешения возникающих конфликтов;

общественное мнение, мотивы, установки, отношения, которые активизируют деятельность коллективов, стимулируют творческие силы каждого конкретного человека в конкретной производственной среде.

Отсюда вытекает необходимость в проведении таких конкретных мероприятий и действий:

подбор людей в коллективы;

адаптация каждого нового сотрудника к условиям деятельности;

раскрытие возможностей и активизация творческого потенциала каждого члена коллектива;

правильное распределение функций и расстановка кадров;

тактичное поведение руководителя при решении вопросов межличностных отношений, конфликтов;

умение мобилизовать в каждом работнике инициативу, уверенность в себе, ответственность;

поддержание нормальных взаимоотношений с руководителями различного уровня, партнерами и подчиненными;

поощрение изобретательности в решении задач с помощью хорошо продуманных и адаптированных к конкретным условиям и людям стимулов как материального, так и морального характера.

Основные направления исследования

Программа социально-психологических исследований в производственой сфере предполагает подготовку и обобщение фактического материала о социально-психологической специфике деятельности предприятия, имеющихся резервах ее совершенствования, а также разработку комплекса рекомендаций по использованию этих данных в практике организаторской и управленческой работы.

Можно выделить три направления таких исследований.

Первое направление связано с подготовкой материалов по созданию структурно-функциональной модели предприятия, с описанием организационной и функциональной специфики деятельности основных его подразделений, с использованием социологической, социально-психологической и экономической информации.

Второе направление связано с анализом системы управленческой деятельности, разработкой типовых требований по данному виду деятельности.

Третье направление связано с анализом особенностей общественного мнения относительно следующих факторов: удовлетворенность трудом и руководством, перспективы профессионального роста, стимулирование труда, бюджет рабочего времени, резервы социального развития коллектива. Особое внимание должно быть уделено анализу социально-психологического климата во всех подразделениях предприятия, определению их роли в структурно-функциональной организации деятельности предприятия. Исследование должно предполагать выявление точек конфликтов по вертикали и горизонтали, а также выяснение природы и причин межгрупповых конфликтов.

Заключительный этап исследований — это разработка социально-психологических рекомендаций по оптимизации деятельности предприятия, обобщенных заключений об улучшении психологического климата в трудовом коллективе.

Цель и задачи исследований

Цель социально-психологических исследований — обнаружить слабые, уязвимые, напряженные в психологическом смысле звенья в структуре производственной деятельности и разработать рекомендации по их устранению и профилактике.

Профессиональная пригодность – важное условие эффективного труда. Одной из составляющих профессиональной пригодности является соответствие психологического профиля развития личности требованиям профессиональной деятельности, в которую она включена.

Наряду с компетентностью и профессиональной пригодностью большое значение имеет также анализ мотивации трудовой деятельности и выполнения своих функций работниками предприятия. Человек может интенсивно трудиться, движимый стремлением к личному успеху или желанием принести пользу другим. Возможны случаи доминирования одного из видов мотивации. Иногда наблюдается частая смена ведущего мотива либо полимотивированность деятельности.

Предприятие как целостная система содержит горизонтальные и вертикальные, формальные и неформальные структуры, между которыми существует сложная функциональная связь. От того, насколько едины и психологически совместимы исполнители и администрация, зависит само чувствие всего коллектива и успешность его деятельности.

Психология отдельного человека и коллектива не может быть понята вне контекста их деятельности и системы производственных отношений. Поэтому анализ психологического климата, психологии руководства и подчинения следует строить на основе изучения функциональных отношений к предмету, процессу и результатам профессиональной деятельности всех работников предприятия.

Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы

Психологическое сопровождение деятельности организации и персонала

Какие же возможности предоставляют социально-психологические исследования на предприятии? Какие результаты можно получить вследствие их проведения? В каких случаях и как часто следует прибегать к услугам организационных психологов?

Психологов можно привлекать для оценки индивидуально-психологических особенностей соискателей на замещение вакансий, для определения психологической пригодности личности к тому или иному виду деятельности, для психологической диагностики профессионально важных свойств и качеств сотрудников. Сегодня существует такое понятие, как психологическое сопровождение деятельности организации и персонала, целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом при помощи методов современной психологии.

Кроме профессионально-психологического отбора кадров, психологическое сопровождение деятельности организации и персонала предполагает также следующие направления:

  • обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности;
  • профессионально-психологическую подготовку сотрудников;
  • содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;

·                     обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.

Этапы процесса психологического сопровождения деятельности

Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл, и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с принятием новых управленческих решений. В ходе таких исследований, на основе анализа статистических данных, обобщенных результатов проведенных опросов, социометрических данных, наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями можно определить:

  • благоприятность социально-психологического климата в коллективе; психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;
  • преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности коллективов отдельных структурных подразделений предприятия;
  • особенности межличностных отношений, стиль межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;
  • состояние взаимоотношений руководства структурных подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину существующего конфликта в коллективе;
  • качество и эффективность управленческой деятельности руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и либерального методов;
  • ролевую направленность деятельности конкретного руководителя (преобладание решения текущих проблем, задач ближайшей перспективы или способность к стратегическому мышлению); преобладающую направленность и соотношение уровня ориентации на выполнение поставленных задач и решение социально-психологических проблем в подчиненном коллективе;
  • социометрический статус членов конкретного подразделения, релевантность* их авторитета по признакам симпатии-антипатии с точки зрения совместной деятельности, решения служебных, личных проблем, а также проведения досуга;
  • социально-психологический статус рядового и руководящего персонала; наличие в подразделении неформальных лидеров и аутсайдеров, возможное существование неформальных групп;
  • удовлетворенность сотрудников содержанием и результатами профессиональной деятельности, условиями работы, уровнем и качеством профессиональной подготовки;
  • общий уровень лояльности сотрудников к организации в целом и к своим непосредственным руководителям; основные демотивирующие факторы, возникающие в процессе выполнения поставленных задач;
  • оценку управленческих качеств руководителя, кандидата (из числа сотрудников) на руководящую должность, психологическое обеспечение системы выявления и формирования резерва для назначения на руководящие должности;
  • декларативные, а также истинные цели и мотивы деятельности, мотивационный профиль сотрудника;
  • уровень адаптации (дезадаптации) новых сотрудников;
  • уровень «профессионального выгорания» сотрудника;
  • основные проблемы и факторы, которые приводят к снижению эффективности деятельности организации или ее структурных подразделений.

Одним из методов проведения социально-психологических исследований является анкетирование (письменный опрос) работников как всего предприятия, так и его отдельных структурных подразделений. Изучение социометрического статуса сотрудников конкретного подразделения (или уровня их субъективного влияния на коллектив подразделения) можно проводить как открыто, так и анонимно.

Если речь идет об изучении социально-психологического климата на предприятии или в его структурном подразделении, то форма анкетирования — открытая или анонимная — выбирается в зависимости от цели проводимого исследования. Так, если целью исследования является выявление существующих проблем (или подтверждение их существования), то анкетирование должно быть анонимным. Такая форма анкетирования дает возможность получить более достоверную информацию, поскольку участники исследования не будут опасаться возможных отрицательных последствий высказывания собственного мнения. Открытая же форма позволит выявить только объективные факторы, на которые влияние руководства может быть ограниченным.

 

Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии

Для начала необходимо уяснить (или признать) существующую на предприятии проблему (текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, различные конфликты в подразделениях, низкая эффективность деятельности и т. д.) или совокупность проблем и предположить их причину. На этом этапе принимается решение о необходимости проведения исследования и совместно с психологом четко формулируется его цель. После постановки цели психолог определяется с выбором адекватных методов, разрабатывает (или подбирает уже существующий) инструментарий для проведения исследования. На следующем этапе происходит сбор так называемой первичной информации. Она может собираться в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, в результате изучения организационных документов, статистических данных, продуктов деятельности сотрудников, в ходе наблюдения за ними. Эта информация обрабатывается (в частности с помощью статистических методов) и анализируется, после чего формулируются рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности.

И хотя не каждое предприятие может себе позволить иметь своего штатного психолога, но периодически пользоваться услугами специалистов — доступно почти каждой, даже небольшой организации. Главное, чтобы руководство организации, от которого зависит воплощение в жизнь рекомендаций организационных психологов, было готово воспринимать информацию, полученную в результате проведения социально-психологических исследований и стремилось к положительным изменениям.

* Релевантность (англ. relevant — существенный, уместный) — смысловое сообщение между вопросом

 

 


Понравилась статья? Поделиться с друзьями: